Psykologinen turvallisuus työyhteisössä – näin vahvistat sitä arjessa

Psykologinen turvallisuus työyhteisössä näkyy arjen kohtaamisissa, eli siinä, kuinka luontevaa on kysyä neuvoa, jakaa ajatuksia ja ottaa huolia puheeksi. Sitä rakennetaan erityisesti niinä hetkinä, jolloin joku kertoo virheestään tai ottaa puheeksi hankalan asian.  

Tässä artikkelissa avaamme tarkemmin, mitä tarkoittaa psykologinen turvallisuus työyhteisössä sekä käymme läpi, miten turvallinen keskusteluilmapiiri tukee työn sujumista ja millaisilla arjen teoilla sitä voidaan vahvistaa. 

Tärkeimmät nostot artikkelista 

• Psykologisesti turvallisessa työyhteisössä uskalletaan kysyä, pyytää apua ja kertoa myös mahdollisista virheistä. 

• Turvallinen ilmapiiri antaa tilaa niin kehuille, erimielisyyksille kuin rakentavalle palautteellekin. 

• Esihenkilön suhtautuminen huoliin ja vaikeisiin kysymyksiin näyttää mallia koko työyhteisölle. 

• Luottamus vahvistuu, kun pysähdymme kuuntelemaan toisiamme, opimme yhdessä ja muistamme jakaa myös kiitosta. 

• Myös fyysinen turvallisuus vahvistuu, kun epäselvät ohjeet ja vaaranpaikat uskalletaan ottaa ajoissa puheeksi. 

Mitä tarkoittaa psykologinen turvallisuus työyhteisössä?

Psykologinen turvallisuus kuvaa erityisesti sitä, mitä ihminen uskaltaa sanoa ja tehdä muiden seurassa. Se on ikään kuin kokemusta siitä, että ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa uskalletaan ottaa myös riskejä. Uskalletaan kysyä, myöntää epävarmuutensa tai olla eri mieltä asioista.  

Työyhteisössä psykologinen turvallisuus näkyy esimerkiksi siinä, että työntekijä voi pyytää ohjeen uudelleen pelkäämättä nolaamista. Myös keskeneräisiä ajatuksia ja huolia voidaan nostaa yhteiseen keskusteluun.  

Turvallinen ilmapiiri ei siis edellytä yksimielisyyttä. Päätöksiä saa haastaa ja työn laadusta keskustella suoraan, kunhan huomio vain pysyy asiassa ja toista kohdellaan kunnioittavasti. Olennaista on luottamus siihen, ettei puheeksi ottamisesta seuraa vähättelyä tai ulkopuolelle jättämistä.   

Miten psykologinen turvallisuus työssä vaikuttaa hyvinvointiin ja suorituskykyyn?

Kun työpaikalla uskalletaan pyytää apua ja kertoa epävarmuuksista, vaikeidenkaan tilanteiden kanssa ei tarvitse jäädä yksin. Työntekijä voi ottaa kasvavan työmäärän puheeksi ajoissa, ja tehtäviä voidaan järjestellä ennen kuin kuormitus kasvaa kohtuuttomaksi. Myös työ sujuu paremmin, kun epäselvät ohjeet tarkistetaan ja ongelmiin etsitään ratkaisuja yhdessä.  

Jos työntekijä esimerkiksi vaikenee siitä, ettei osaa toimia poikkeustilanteessa, hän saattaa joutua tekemään turvallisuuden kannalta tärkeitä ratkaisuja arvaamalla. Kysymisen ja avun pyytämisen pitää siksi olla mahdollista myös kiireen keskellä.  

Psykologinen turvallisuus luo edellytyksiä asioiden korjaamiselle, mutta keskustelun lisäksi tarvitaan myös käytännön toimia, eli selkeää perehdytystä, tehtävien priorisointia tai yhteisten toimintatapojen muuttamista.

Miten lisätä psykologista turvallisuutta työyhteisössä? – 5 tapaa

Omassa työyhteisössä moni asia voi jo toimia hyvin. Ehkä apua saa helposti, uudet työntekijät otetaan mukaan porukkaan tai hankalistakin asioista pystytään keskustelemaan avoimesti. Näitä vahvuuksia kannattaa välillä pohtia koko työporukan kesken ja lisäksi on hyvä miettiä yhdessä, missä toivoisitte vielä muutosta.  

Alkuun pääsee valitsemalla yhden asian, jota lähdette yhdessä tuumin edistämään. Kaikkea ei tarvitse muuttaa kerralla. 

Seuraavat viisi tapaa auttavat vahvistamaan psykologista turvallisuutta yhdessä. 

1. Pitäkää keskusteluyhteys avoimena

Varatkaa työpäiviin tilaa yhteiselle keskustelulle. Viikkopalaverin alussa voi kysyä, missä kukin tarvitsee tällä viikolla apua ja onko työssä jokin epäselvä asia. Vuorotyössä sama keskustelu voi kuulua vuoronvaihtoon. Sopikaa myös, missä kiireelliset huolet kerrotaan, jotta niitä ei aina tarvitse säästää seuraavaan palaveriin saakka.  

Kun joku nostaa ongelman esiin, kuunnelkaa loppuun ja selvittäkää, mitä hän tarkoittaa. Pelkkä lupa puhua menettää helposti merkityksensä, jos asiat unohtuvat keskustelun jälkeen. Kirjatkaa siksi tarvittaessa myös seuraavat askelmerkit ylös. Kertokaa myös, jos ehdotusta ei voida toteuttaa, ja perustelkaa päätös ymmärrettävästi. 

2. Antakaa tilaa erilaisille näkemyksille

Erilaiset näkemykset ovat yrityksille usein merkittäviä opin ja kasvun paikkoja. Mikäli näkemyksenne eroavat työporukan keskuudessa, pyytäkää toisianne perustelemaan ajatuksia ja kertomaan niiden taustalla olevista havainnoista.  

Konkreettisella tasolla tämä tarkoittaa sitä, että voitte esimerkiksi seuraavassa palaverissa kokeilla, että jokainen pohtii hetken omaa kantaansa tai kirjoittaa sen muistiin ennen yhteistä keskustelua. Näin ensimmäinen puheenvuoro ei heti ohjaa muiden vastauksia. Esihenkilö voi kertoa omat ajatuksensa viimeisenä ja kysyä, mitä riskejä tai puutteita muut suunnitelmassa näkevät. 

Vetäkää lopuksi yhteen, mihin ratkaisuun päädyttiin ja miksi. On huomattavasti todennäköisempää, että eri mieltä ollutkin voi sitoutua päätökseen, kunhan hänen näkemyksensä on kuitenkin kuultu ja päätöksen perusteet ovat selvillä. 

3. Suhtautukaa virheisiin oppimisen paikkoina

Kuten me kaikki tiedämme, jokainen meistä tekee joskus virheitä. Ratkaisevan tärkeää on kuitenkin se, miten virheet käsitellään.  

Mikäli virhe tapahtuu, tärkeintä on aina ensin hoitaa välittömät seuraukset ja varmistaa turvallisuus. Tämän jälkeen on hyvä käydä rauhassa läpi, mitä tapahtui, millaista tietoa tilanteessa oli saatavilla ja mikä toiminnassa tai ohjeissa jäi epäselväksi. Päättäkää keskustelun päätteeksi, mitä muutetaan ja kuka huolehtii muutoksesta.  

Oppiminen ei poista vastuuta työn laadusta tai yhteisten ohjeiden noudattamisesta. Tarkoitus on tehdä virheestä kertominen mahdolliseksi ja ehkäistä saman tilanteen toistuminen.  

4. Juhlikaa yhdessä voittoja ja onnistumisia

Pysähtykää välillä miettimään, mitkä asiat sujuvat työssä jo hyvin. Antakaa tunnustusta toisille, sillä kannustus ja kiitollisuuden ilmaiseminen vahvistavat niin työntekijöiden kuin esimiestenkin kokemusta omasta arvostaan. CCL kirjoittaa hyvin artikkelissaan: 

“Myönteinen vuorovaikutus ja keskustelut rakentuvat luottamukselle ja keskinäiselle kunnioitukselle. Jakakaa siis kiitosta, arvostakaa eri ihmisten osaamista ja nostakaa esiin yhteisiä onnistumisia yksittäisten ”sankarien” korostamisen sijaan.” 

Suhtautukaa työkavereihinne hyväntahtoisesti ja luottakaa siihen, että hekin suhtautuvat samoin teihin. 

5. Harjoitelkaa myös vaikeita tilanteita yhdessä

Psykologista työturvallisuutta voi kehittää niin koulutusten kuin harjoitustenkin avulla. Valitkaa harjoitteluun tilanne, jonka työyhteisönne saattaisi kohdata, kuten esimerkiksi uhkaava asiakas, epäselvä vastuunjako tai huoli työkaverin kuormituksesta. Käykää läpi, kuka toimii, miten apua pyydetään ja mitä tehdään seuraavaksi. Purkakaa harjoitus lopuksi yhdessä ja keskustelkaa, missä tuli epäröintiä ja mitä ohjeita pitäisi ehkä täsmentää. 

Me Säpillä järjestämme koulutuksia työhyvinvointiin liittyen. Osan koulutuksista järjestämme itse ja osan koulutuksista toteuttaa turvallisuuden ekosysteemi-verkostomme. 

Työyhteisöturvallisuuden ja kuormitusviisaan johtamisen kehittämisessä kumppaninamme toimii Evido. Sen QWL Focus™ -menetelmää käytetään työyhteisön vahvuuksien, kehittämiskohteiden ja turvallisuuden kannalta kriittisten tekijöiden tunnistamiseen. Säpin työyhteisöturvallisuuden asiantuntijana toimii valtiotieteiden tohtori Minna Mattila-Aalto Evidosta. 

Yhteydenoton yhteydessä voitte kertoa, millaisiin tilanteisiin työyhteisönne kaipaa tukea.

Mikä on esihenkilön rooli psykologisen turvallisuuden rakentajana?

Esihenkilöllä on merkittävä rooli työyhteisön psykologisen turvallisuuden näkökulmasta. Hän on yleensä työpaikalla se, joka näyttää mallia, millainen puhe ja käytös on sallittua. Jos esihenkilö on aidosti kiinnostunut työntekijöistään, ottaa heidän huolensa tai kehitysehdotuksensa tosissaan ja kiittää havainnoista, tämä luo turvallisen ilmapiirin herkemmin koko työporukan keskuuteen.  

Psykologisen turvallisuuden näkökulmasta tärkeää on myös se, ettei esihenkilö rankaise vaikeidenkaan asioiden esiin nostamisesta. Yksi maailman tunnetuimmista psykologian alan järjestöistä APA (American Psychological Association) antaa tästä hyvän esimerkin artikkelissaan: 

“Kun työntekijä päättää esittää esihenkilölleen vaikeita kysymyksiä hankalasta aiheesta, siihen liittyy riski. Kysymykset voidaan tulkita väärin henkilökohtaiseksi hyökkäykseksi tai epärakentavaksi toiminnaksi. Esihenkilöstä ja tiimistä riippuen tämä voi vaarantaa työntekijän aseman tai maineen.” 

Jos vaikeiden kysymysten esittäminen johtaa puolustautumiseen, vähättelyyn tai negatiivisiin seurauksiin, työntekijät oppivat nopeasti vaikenemaan. Jos taas esihenkilö suhtautuu kysymyksiin rakentavasti, hän vahvistaa ajatusta siitä, että työyhteisössä on lupa ajatella ääneen, nostaa huolia esiin ja etsiä yhdessä parempia ratkaisuja. 

Miten psykologinen ja fyysinen turvallisuus tukevat toisiaan?

Fyysinen ja psyykkinen turvallisuus ovat hyvin erilaisia asioita, jotka kuitenkin kulkevat melko vahvasti käsi kädessä. Siinä missä psykologinen turvallisuus vahvistaa luottamusta siihen, että työyhteisössä voi olla oma itsensä, tuoda esiin epäkohtia ja luottaa toisten tukeen, fyysinen turvallisuus taas rakentuu turvallisista tiloista, toimivista välineistä ja selkeistä ohjeista. Sitä tukevat esimerkiksi Säpin pelastussuunnitelmat, turvakaapit, turvapistekaapit ja oven turvalukitsin.  

Käytännössä tämä näkyy esimerkiksi silloin, kun yksikössä syntyy turvallisuutta uhkaava tilanne. Ensimmäisenä paikalla on usein yksittäinen työntekijä, jonka on osattava toimia ennen ulkopuolisen avun saapumista. Tämän työntekijän ensimmäisten minuuttien toiminta onkin usein ratkaisevaa tilanteen kehittymisen näkökulmasta. Kriisin hetkellä työntekijöiden on myös voitava luottaa toisiinsa ja työyhteisön resilienssi on se voimavara, mikä auttaa jaksamaan.  

Varautumisen näkökulmasta työyhteisöturvallisuutta ei rakenneta kriisin hetkellä, vaan ihan jokainen päivä tavallisessa arjessa. 

Mistä tietää, että psykologinen turvallisuus kaipaa vahvistamista?

Jokaisessa työyhteisössä on välillä tilanteita, joissa ajatusten tai huolten sanoittaminen tuntuu tavallista vaikeammalta. Keskusteluilmapiiriä kannattaa kuitenkin tutkailla tarkemmin, jos:  

• palavereissa samat ihmiset puhuvat aina  

• palautetta vältellään tai se koetaan helposti henkilökohtaiseksi hyökkäykseksi 

• ongelmista kerrotaan vasta, kun niitä on vaikea korjata 

• henkilöstö kuormittuu, eikä apua pyydetä 

• turvallisuushavainnoista ei puhuta 

• virheistä vaietaan 

On kuitenkin hyvä tiedostaa, että yksittäinen merkki ei kuitenkaan kerro vielä suuremmasta ongelmasta. Joskus palaverissa ollaan hiljaa siksi, että on kiire tai keskustelulle jää liian vähän aikaa. Kysykää siksi työntekijöiltä konkreettisesti, millaisista asioista täällä on vaikea puhua ja mikä helpottaisi niiden käsittelyä. Kuunnelkaa vastauksia myös erikseen, sillä yhteisessä keskustelussa kaikki huolet eivät välttämättä tule esiin. 

Yhteenveto: psykologinen turvallisuus työyhteisössä syntyy pienistä teoista

Psykologinen turvallisuus työyhteisössä vahvistuu niinä kaikkein tavallisimpina työpäivinä. Sitä vahvistavat pienet kohtaamiset ja esimerkiksi ne hetket, kun työkaveri kysyy mielipidettä, pysähtyy kuuntelemaan tai ottaa mukaan yhteiseen pohdintaan. Näissä hetkissä syntyy tunne siitä, että kuuluu joukkoon ja voi itsekin tarvittaessa pyytää tukea. Työyhteisön rakkaudellinen akustiikka -sivullammekin todetaan: 

“Kun luotamme työkaveriin, yhdessä selviämme yllättävistäkin tilanteista. Vaikka yhteiskunta nyt varautuu, täytyy meidän työyhteisössä nousta poteroistamme ja rakentaa yhdessä yhteisöllisyyttä ja resilienssiä.” 

– Organisasatiopsykologi Eveliina Holmgren- 

Haluatteko vahvistaa työyhteisönne turvallisuutta? Ota yhteyttä meihin, niin kerromme mielellämme koulutuksistamme lisää.  

Lähteet

Valtiotieteiden tohtori Minna Mattila-Aalto (Evido Oy)  

Työyhteisön rakkaudellinen akustiikka  

How Leaders Can Build Psychological Safety at Work 

What is psychological safety at work? Here’s how to start creating it